Предприниматель из Екатеринбурга Тимощук Алексей Борисович уверен, что репутация компании зависит от профессионализма ее сотрудников

Предприниматель из Екатеринбурга Тимощук Алексей Борисович уверен, что репутация компании зависит от профессионализма ее сотрудников

Причин для этого может быть множество. Предприниматель из Екатеринбурга Тимощук Алексей Борисович выделяет некоторые из них:

— обучить работников дополнительным знаниям и навыкам, полезным в работе;

— повысить профессионализм работников;

— обеспечить взаимозаменяемость сотрудников на случай, если кто-то из них уволится, уйдет в отпуск или заболеет;

— подготовить к возможному карьерному росту;

— ознакомить с технологиями, стратегией и стандартами фирмы;

— поддержать командное чувство, мотивировать к работе на результат.

Когда в компании уже есть выстроенная и работающая система оценки персонала, на ее основании могут приниматься соответствующие решения и составляться план обучения для всех сотрудников. При этом важно соблюдать системность подхода: разное обучение для работников различных категорий, но неизменно учитывающие устоявшиеся технологии производства и методики контроля.

В том же случае, если на практике такой системы не существует, задача повышения квалификации обычно возлагается на начальников отделов, которые самостоятельно принимают решение, кого и чему требуется обучить. В такой ситуации вероятен субъективизм и менее эффективное расходование суммы, которая была выделена на повышение профессионального уровня работников.

Методики для обучения персонала бывают различными. Разделяют такие формы, как

— самообразование;

— наставничество;

— долгосрочное, обусловленное глобальными задачами стратегии фирмы;

— краткосрочное, направленное на повышение уровня технологии производства или соответствие отдельным стратегическим планам компании.

Самообразование предполагает самостоятельное чтение книг по специальности, посещение выставок на соответствующие темы и другие методы получения и систематизации полезных для работы знаний. Обычно такая форма образования не является системной и не связывается со стратегическим задачами фирмы.

Наставничество заключается в распространении уже освоенных и «обкатанных» навыков и знаний внутри коллектива. Это традиционный метод, связанный с личной, индивидуальной передачей полезных навыков сотруднику непосредственно на его рабочем месте. Наиболее широко такая практика используется в сфере производства.

В любом случае, хороший наставник хорошо влияет на лояльность нового коллеги, способствует его скорейшей адаптации в коллективе и новой должности, а также обеспечивает преемственность корпоративных стандартов и норм.

Долгосрочное обучение работников, обусловленное стратегией развития фирмы, может подразумевать получение дополнительного образования и участие в других долгосрочных образовательных курсах и мероприятиях. Такая форма обучения по сути является долгосрочной инвестицией в персонал и принесет финансовые результаты только через определенное время.

Сотрудники обычно заинтересованы в возможности столь качественно повысить уровень и, следовательно, ценность себя как специалиста на рынке труда. Иногда они заинтересованы в таком обучении не меньше, чем работодатель, поэтому хорошим решением может быть паритетная форма его оплаты. Заключая с работником подобный договор, компания фактически гарантирует себе его лояльность и получает некоторые гарантии его дальнейшей работы в коллективе.

Краткосрочное обучение может подразумевать огромный спектр разнообразных мероприятий, нацеленных на организацию более эффективного производства и управления: тренинги, конференции, семинары, а также выставки и уроки, посвященные программному обеспечению (например, 1С). Продолжительность таких мероприятий в среднем составляет от одного до трех дней и дает быстрый результат. Обычно подобные формы обучения используются для решения конкретных бизнес-задач и полностью финансируются организацией.

Возможно ли проконтролировать, насколько полезным стало обучение для сотрудников фирмы? Чтобы дать ответ на такой вопрос, надо сравнить уровень профессионализма работников до и после обучения. Чтобы оценить полезность каждой конкретной методики, рекомендуют организовать анкетирование среди самих сотрудников и клиентов. Первые могут отметить повышение профессиональных навыков подчиненных и лучшую работу коллектива в целом, вторые обратят внимание на качественный сервис и эффективность взаимодействия.

Существуют различные стратегии обучения персонала. Некоторые фирмы предпочитают использовать опыт конкурентов, добиваясь от сотрудников того же уровня профессионализма. Другие делают упор на освоении новых ниш и бизнес-идей.

Предприниматель из Екатеринбурга Тимощук Алексей Борисович уверен , что и тот, и другой подход оказывается полезным, если учитываются конкретные оперативные условия и план развития компании.

Ведь знания и навыки каждого члена рабочего коллектива в сумме представляют собой конкурентное преимущество компании, ее репутацию и перспективу дальнейшего развития.

Закладка Постоянная ссылка.

Добавить комментарий